5 sätt att lösa en konflikt effektivt
Sätten att lösa en konflikt effektivt kan variera beroende på hur begreppet konflikt förstås. De kan också variera beroende på det specifika sammanhang där det förekommer. En strategi som tillämpas för att lösa en konflikt i familjen kan till exempel inte vara effektiv, men den kan vara effektiv för att lösa konflikter inom en organisation.
Men samhällsvetenskapen har erbjudit oss olika riktlinjer för att generera upplösningsstrategier som är mer eller mindre tillämpliga för olika sammanhang. Nästa kommer vi att se en kort definition av konflikten som erbjuds av psykologi. följt av 5 Sätt att lösa en konflikt effektivt som vissa experter har föreslagit i teorier om konflikt och förhandlingar.
- Relaterad artikel: "12 tips för att bättre hantera parets diskussioner"
Vad är en konflikt?
Organisationspsykologen Mary Parket Follet (ct i Domínguez Bilbao och García Dauder, 2005) definierar konflikt som ett resultat av en skillnad, vilket i sin tur är en interaktion mellan önskningar. Utöver de etiska fördomarna (oavsett om konflikten är bra eller dålig) handlar det om utseendet av en skillnad i åsikter och intressen.
Enligt Domínguez Bilbao och García Dauder (2005) har konfliktförståelsen haft olika aspekter i hela sin historia. Tidigare var det förstått och behandlat som ett negativt element, och därför något som måste undvikas. Därifrån, konflikten orsakades av dysfunktionella element , som senare översattes till individuella, grupp- eller kommunikationsbeteenden och situationer.
Därefter troddes konflikten från dess fördelar, det vill säga från sina möjliga fördelar. Sedan dess har konflikten antagits som ett oundvikligt element inom grupper och organisationer ; inte nödvändigtvis negativ, men som ett annat tillfälle att bredda horisonten av interaktion och ledning.
- Kanske är du intresserad: "Assertiv kommunikation: hur man uttrycker sig tydligt"
5 strategier för att effektivt lösa en konflikt
Teorier om konflikt och förhandlingar har utvecklats på ett viktigt sätt i psykologin, speciellt påverka organisationernas omfattning, men även andra områden där interpersonella relationer analyseras.
På 1981-talet utlämnade amerikanska experter i konfliktlösning och förhandlingar, William Ury, Roger Fisher och Bruce Patton en bok som heter Få ja. I det här beskrivet de 5 sätt att effektivt lösa en konflikt genom förhandlingar. Dessa formulär gäller fortfarande för denna dag och kan ha ansökan i olika sammanhang . Nästa beskriver vi dem.
1. Människor är inte problemet
Konflikten har effekter på nivå med individuella erfarenheter, det vill säga det handlar om känslor, värderingar och synpunkter. I många fall glöms det eller prioriteras inte eftersom vi fokuserar mer på organisatoriska intressen. I detta fall författarna förklarar att effektiv förhandling börjar genom att skilja personer från problemet , det vill säga, analysera problemet oberoende av vem vi tilldelar ansvar för det.
För att göra det, rekommenderar de oss att tro att konflikter har sina rötter i en av följande tre dimensioner: uppfattning, känslor eller kommunikation . Erkänna den senare att förbli empatisk för andra; att inte placera ansvaret för konflikten mot andra människor och för att undvika känslomässigt explosiva reaktioner. På samma sätt kan det hjälpa oss att hålla fokus på våra intressen så att vi inte ger upp mer än vad som är lämpligt.
2. De viktigaste intressena är
I linje med ovanstående berättar författarna att bakom de positioner som människor antar före en konflikt finns det en rad intressen som motiverar oss, och ibland döljer de dem.
Om vi istället kommer att stå fast i de positioner vi är intresserade av att utforska intressena bakom, kommer vi troligen att finna det Det finns både gemensamma behov och intressen, och delbara . I sin tur tillåter den senare att vi når en effektiv förhandling.
Med tanke på att konflikten framförallt är en konfrontation av olika intressen är det viktigt att fokusera på dessa, snarare än på de ställningstaganden vi förutser individuellt.
3. Sök ömsesidig nytta
En annan av principerna för konfliktlösning och förhandlingar är att skapa alternativ för ömsesidig nytta. Det händer vanligtvis att det under en konfliktsituation är att det inte finns något sätt för alla att dra nytta av det slutliga beslutet.
Detta hindrar förhandlingsprocessen och uppträder generellt genom fyra ganska frekventa hinder: att göra för tidiga bedömningar; leta efter unika svar; Tänk att konflikten har en fast form; och att tro att lösningen på problemet är själva problemet. Författarna förklarar det Genom en empatisk attityd kan vi leta efter en gemensam fördel . Det innebär att vi kan erbjuda förhandlingsalternativ som åtminstone delvis åt alla parter.
4. Prioritera objektiva kriterier
Författarna rekommenderar att vi förblir insisterande på att objektiva kriterier ska användas från början av förhandlingarna. Det vill säga utan att bortse från empati och "win-win" måste vi vara realistiska och anta att Ibland kommer det att finnas skillnader som endast är förenliga med mycket höga kostnader , åtminstone för några av parterna. Med vilket i detta fall måste förhandlingarna genomföras på oberoende grunder till de berörda aktörernas vilja.
5. Ta hänsyn till maktrelationer
Slutligen förklarar författarna att den effektiva upplösningen av konflikter kan vara osannolik i fall där inflytande, makt och auktoritet deponeras i endast en av de berörda parterna. I detta fall Förhandlingarna är att försöka inte komma överens om något som helt strider mot våra principer eller intressen, och försöka göra det mesta av avtalen och slutgiltiga beslut, även om de fattas ensidigt.
Bibliografiska referenser:
- Domínguez Bilbao, R. och García Dauder, S. (2005). Konstruktiv konflikt och integration i Mary Parket Follets arbete. Athenea Digital, 7: 1-28.
- Ledar sammanfattningar (2003-2018). Sammanfattning av boken "Få ja, konsten att förhandla utan att ge in". Biblioteket av affärsböcker sammanfattas. Hämtad 6 juli 2018. Tillgänglig på //www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.
