De 9 huvudteorierna om arbetsmotivation

Vårt liv består av ett stort antal områden, alla av stor betydelse för vår utveckling och anpassning till samhället. En av dem är arbetskraft, genom vilket vi utvecklar ett yrke och en uppsättning aktiviteter som hjälper oss att organisera våra liv och generera eller utföra någon typ av samhällstjänst.

Arbete, när det utövas i vad som är önskvärt, är inte bara ett medel för att uppehålla sig men det kan komma att anta en källa till tillfredsställelse (eller missnöje). Men för detta är det nödvändigt att vårt yrke utgör en källa till motivation, tack vare vilken vi kan engagera oss i våra uppgifter, öka vår prestanda och känna oss nöjda med vad vi gör.

Under hela historien har det funnits många författare som har undersökt denna fråga och de behov och element som är förknippade med arbetstagarnas motivation. Dessa undersökningar har resulterat i ett stort antal teorier om arbetsmotivation , av vilka vi kommer att citera några av de viktigaste i hela denna artikel.

• Relaterad artikel: "8 nycklar för att upprätthålla motivation och uppnå dina mål"

Arbetsmotivation: vad är det?

Innan du går in för att utvärdera de olika befintliga teorierna om arbetskraftens motivation, är det nödvändigt att i första hand kommentera det egna konceptet som de bygger på. Det är förstås som arbetsmotivation mot kraften eller den inre impulsen som rör oss för att utföra och / eller behålla en viss uppgift , frivilligt och villigt ockupera vår fysiska eller mentala resurser för att genomföra den.

Denna impuls har en viss riktning, det vill säga att vi använder våra resurser för att nå det önskade målet, och innebär att vi kommer att fortsätta och fortsätta att förverkliga en konkret insats med viss intensitet. Ju större motivation att utföra det desto större är intensiteten och uthålligheten som vi är villiga att behålla.

Och konsekvenserna av arbetsmotivation är mycket positiva: underlättar tillfredsställelse med ens uppgift och förmåga, främjar prestanda , produktivitet och konkurrenskraft, förbättrar arbetsmiljön och förbättrar autonomi och personlig självförverkligande. Det är därför mycket gynnsamt för både arbetstagaren och hans arbetsgivare.

Denna motivation härrör dock inte från något: uppgiften, resultaten eller ansträngningarna måste vara aptitliga så länge den är född. Och det är det sökandet efter hur och vad som ökar arbetsmotivationen vilket har skapat en stor mångfald teorier , som traditionellt har delats in i teorier kopplade till vad som motiverar oss (eller innehållsinriktade teorier) och processen vi följer tills vi är motiverade (eller teorier som är centrerade på processen).

Huvudteorier av arbetskonstmotivation enligt innehållet

Nedan kommer vi att nämna några av de huvudsakliga teorierna som arbetar utifrån att utforska vilken motivation som genereras, det vill säga arbetsdelar gör det möjligt för oss att se impulser eller önskemål att agera. Det anses huvudsakligen att det beror på att det tillåter oss att tillgodose en rad behov, som har arbetats av olika författare.

1. Teori om de behov som lärt sig från McClelland

En av de första och mest relevanta teorierna om arbetsmotivation var den som utfördes av McClelland, som bygger på tidigare studier av mänskliga behov som utförts av andra författare (särskilt Murray) och genom att jämföra olika chefer från olika typer av företag. till slutsatsen att det finns Tre stora behov som står upp när vi motiverar oss på jobbet .

I synnerhet förklarade han som huvudkällorna för arbetsmotivation behovet av prestation, vilket förstås som en önskan att förbättra sin prestation och vara effektiv i den som ett element av tillfredsställelse och att Den bygger på en bra balans mellan sannolikheten för framgång och utmaning, behovet av makt eller önskan om inflytande och erkännande och behovet av tillhörighet eller tillhörighet, förening och nära kontakt med andra.

Alla dessa behov har en balans som kan variera beroende på personlighet och arbetsmiljö, något som kan skapa olika profiler, beteenden och motivationsnivåer på jobbet.

• Kanske är du intresserad: "David McClellands motivationsteori"

2. Teorin om Maslows behovshierarki

Förmodligen en av de mest kända psykologiska teorierna med hänsyn till behov, föreslår teorin om Maslows hierarki att mänskligt beteende (inledningsvis var hans teori inte fokuserad på arbetsplatsen) det förklaras av närvaron av grundläggande behov som uppstår till följd av deprivation , och som är organiserade i en hierarki (i form av en pyramid), i vilken en gång de mest grundläggande är ersatta, fokuserar vi på de mest överlägsna, från biologiska till sociala behov och självförverkligande.

I detta avseende föreslår författaren existensen, från mer grundläggande till mer komplex, av följande: fysiologiska behov (mat, vatten, skydd), säkerhetsbehov, sociala behov, behovet av uppskattning och slutligen behovet av självförverkligande.

• Relaterad artikel: "Maslows pyramid: hierarkin för mänskliga behov"

3. Herzbergs motivation och hygienorientering

Delvis liknar den tidigare men mycket mer inriktad på rent arbetskraft, gjorde Herzberg teorin om två faktorer eller teorin om hygien och motivation. Denna författare ansåg relevant för att bedöma vad det är som människor vill eller anser vara tillfredsställande från sitt arbete, och dra slutsatsen att det faktum att eliminera element som genererar missnöje Det räcker inte för arbetet att anses vara tillfredsställande .

Baserat på detta skapade författaren två huvudtyper av faktorer som heter hans teori: hygien och motivation. Hygienfaktorer är alla vars existens förhindrar att arbetet blir otillfredsställande (men som inte gör arbetet motiverande) och som innefattar element som personliga relationer, tillsyn, stabilitet eller lön.

Å andra sidan skulle de motiverande faktorerna bland annat innefatta ansvar, karriärutveckling, position och erkännande, utveckling eller realisering och de skulle referera till de element som innebär att motivation och arbetsnöjdhet uppträder.

4. McGregors X- och Y-teorier

Delvis baserat på Maslows teori och analysera egenskaperna hos psykologiska teorier och modeller av de organisationer som fanns förrän, gjorde McGregor en kontrast mellan klassiska modeller och en mer humanistisk syn: teorierna X och Y .

Teorin X antar ett mekanistiskt arbetssätt, ser arbetaren som ett passivt element och tenderar att undvika sitt ansvar som måste straffas av straff eller genom att belöna sin produktivitet med pengar för att tvinga dem att arbeta. Detta innebär att ledningen måste visa stor kontroll och ta på sig allt ansvar, inte vara arbetstagare som är kapabel att hantera förändringar eller konflikter men det indikeras hur.

Å andra sidan är teorin Y en nyare vision (vi måste komma ihåg att denna teori föreslogs under sextiotalet, med vad den tiden och för några år sedan, den typiska övervägandet av teorin X) och karaktären humanist där arbetaren är ett aktivt var och med behöver inte bara fysiologiska men även social och självförverkligande .

Medarbetaren anses vara någon med egna mål och med förmåga att ta ansvar, vara nödvändigt för att hjälpa dem att stimulera sin egen potential, möta utmaningar och tillåta sitt engagemang. Motivationen och erkännandet av deras prestationer och deras roll är grundläggande.

5. ERD hierarkisk modell av Alderfer

En annan relevant modell baserad på Maslow s är Alderfers hierarkiska modell, vilket genererar totalt tre typer av behov, där Ju lägre tillfredsställelse desto större är viljan att ersätta den . Specifikt bedömer det existensen av existensbehov (de grundläggande), behov av interpersonella relationer och behov av tillväxt eller personlig utveckling som genererar motivation för att uppnå sin tillfredsställelse.

Enligt processen

En annan typ av teorier är vad som inte måste göra så mycket med vad men med hur vi motiverar oss själva . Det vill säga med det sätt eller den process som vi följer så att arbetskraftens motivation uppstår. I den meningen finns det flera relevanta teorier, bland vilka följande framgår.

1. Vromens teorier och förväntningar (och bidrag från Porter och Lawler)

Denna teori grundar sig på bedömningen att medarbetarens ansträngningsnivå beror på två huvudelement, som kan förmedlas av närvaron av behov.

Den första av dessa är valens av resultaten, det vill säga övervägande att resultaten erhållits med uppgiften att utföra de har ett specifikt värde för ämnet (Det kan vara positivt om det anses vara värdefullt eller negativt om det anses skadligt eller till och med neutral när det är likgiltigt). Den andra är förväntan om att ansträngningen kommer att generera dessa resultat och förmedlas av olika faktorer som troen på självverkan.

Senare skulle denna modell bli återupptagen av andra författare som Porter och Lawler, som introducerade begreppet instrumentalitet eller grad till vilken ansträngningen eller prestationen kommer att generera en viss pris eller erkännande som en variabel, förutom de två tidigare som Vroom föreslagit, som de viktigaste elementen som förutsätter motivationen och förverkligandet av en insats.

2. Lockes målinställningsteori

En andra teori som fokuserar på processen återfinns i Lockes målsättningsteori, för vilken motivation beror på avsikt att sträva efter att uppnå ett konkret mål eftersträvas. Detta mål kommer att markera typen av ansträngning och medverkan av ämnet, liksom den tillfredsställelse du får från ditt arbete beroende på hur nära du är för dina mål.

3. Adams Theory of Equity

En annan teori med stor relevans är Adams teori om eget kapital, som bygger på idén att arbetsmotivation bygger på hur medarbetaren värderar sitt jobb och ersättningen som mottas i gengäld. kommer att jämföras med det som mottagits av andra arbetstagare .

Beroende på resultatet av en sådan jämförelse kommer ämnet att utföra olika handlingar och kommer att vara mer eller mindre motiverade: om det anses mindre värderat eller kompenserat och behandlat med ojämlikhet kommer det att minska deras motivation och kan välja att minska sin egen insats, lämna eller ändra konsekvenserna och Uppfattningen av deras uppgift eller kompensation. Om uppfattningen är att du kompenseras mer än du borde tvärtom, kommer att tendera att öka sitt engagemang .

Således är det faktum att känna sig ganska behandlad, vilket genererar tillfredsställelse och därför kan påverka arbetets motivation.

4. Skinners förstärkningsteori

Baserat på behaviorism och operant konditionering finns också teorier som förespråkar att motivationen kan ökas från användningen av positiv förstärkning , tilldela belöningar för att uppmuntra en ökning av prestanda och att förstärka källan till motivation. Men denna teori lämnar bort betydelsen av egen motivation inom arbetet, med fokus endast på sökandet efter belöningar.

Bibliografiska referenser

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. och Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivation: teorier och deras förhållande i näringslivet. Vetenskaplig tidskriftdomena av vetenskaper, 3 (2): pp. 311-333.
• Rivas, M.E. och López, M. (2012). Socialpsykologi och organisationer. CEDE Handbok för beredning PIR, 11. CEDE: Madrid.

DE9 - Homeboy [lyric video] (April 2024).