Frederick Herzbergs Dual Factor Theory
Eftersom företagen utgörs av individer är det nödvändigt att det finns en arbetspsykologi och de organisationer som ansvarar för att studera hur dessa fungerar inom organisationerna.
Inom denna psykologi av organisationer stod psykologen Frederick Herzberg ut, som var intresserad av studier av arbetsnöjdhet och skapade den välkända teorin om Herzbergs dubbla faktor .
- Relaterad artikel: "10 idéer för att återställa motivation på jobbet"
Vem var Frederick Herzberg?
Frederick Herzberg (1923-2000) var en amerikansk psykolog som fortsatte att bli ett av de mest ansedda personerna inom affärsledning och administration . Tack vare sin dubbelfaktorsteori och genomförandet av arbetsanrikning fick det ett stort erkännande inom arbetspsykologi och organisationer, ett område där förslag som leder till en effektivare kapitalförvaltning alltid är välkomna. människa, såväl som välfärd i företaget.
Vad är Herzbergs dubbelfaktorsteori?
Även känd som Herzberg Motivation and Hygiene Theory , det hypoteser om de faktorer som ger tillfredsställelse eller missnöje hos arbetaren och hur det täcker deras arbetsbehov.
Grunden för teorin är att de faktorer som orsakar arbetsnöjdhet eller missnöje hos arbetaren är helt olika naturer. Teorin är också förankrad i tanken att personen har två typer av behov: behovet av att undvika smärta eller händelser som orsakar obehag och å andra sidan behovet eller önskan att utvecklas och mogna både känslomässigt som en intellektuell.
När detta system av behov tillämpas på arbetsplatsen behöver de olika incitament, alltså dualiteten. Denna dualitet består av två typer av faktorer som arbetar i arbetets motivation: de hygieniska faktorerna och de motiverande faktorerna . Båda förklarar en bra del av arbetsdynamiken som sker inom organisationer.
- Kanske är du intresserad: "Maslows pyramid: hierarkin för mänskliga behov"
Herzbergs två faktorer
Som nämnts ovan består den teori som Herzberg föreslagit av två faktorer som modulerar arbetarens motivation.
Hygienfaktorer
Hygienfaktorer inkluderar de faktorer som är extrinsiska för arbetaren och är främst förknippade med missnöje.
Hygienfaktorerna ligger i miljön som omger arbetaren och inkluderar de villkor som bestämmer det arbete som utförs av detta. Det sägs att dessa faktorer är extrinsiska eftersom de är beroende av företagets beslut och hur det ska hantera dem.
Enligt Herzberg har de som ansvarar för att styra och förvalta företag genom historien endast beaktat hygieniska faktorer som ett sätt att motivera eller straffa arbetaren. Företag och industrier använde priser och löneincitament, flexibla företagspolicies och externa belöningar med det yttersta målet att få arbetare att producera i större mängd.
De faktorer som Herzberg kategoriseras som hygien är:
- Lön och andra ekonomiska incitament eller material
- Företags- och organisationspolitik
- Affinity länkar med kamrater
- Fysiskt sammanhang där arbetaren utför sina uppgifter
- Övervakning och övervakning av arbetstagaren
- Status eller ställning som arbetaren upptar inom företaget
- Stabilitet på arbetsplatsen
Undersökningen som gjordes av Herzberg drog slutsatsen att dessa faktorer endast var användbara för att minska eller undvika missnöje hos arbetstagare, men att inte skapa genuint tillfredsställelse med ditt arbete . Dessutom, när arbetaren ansåg att dessa faktorer inte var utmärkta eller lämpliga, genererade de missnöje mycket snabbt.
- Relaterad artikel: "Typer av motivation: de 8 motivationskällorna"
Motivationsfaktorer
Till skillnad från hygienfaktorer är motivationsfaktorerna inneboende för arbetstagare, eftersom de är direkt förknippade med Nöjdhet både med positionen och med arten eller typen av uppgifter som personen utför inom företaget.
Dessa motivationsfaktorer skulle vara under individens domän och omfatta de känslor eller uppfattningar som arbetstagaren har om sin tillväxt och utveckling inom företaget, såväl som professionellt erkännande, önskan om självförverkligande och behovet av ansvar, etc.
Under lång tid skapades jobb med Avsikten att täcka företagets effektivitet och ekonomiska behov , vilket eliminerar alla möjligheter som arbetstagaren kände sig motiverad att växa eller utveckla sin kreativitet, vilket ger en känsla av likgiltighet och motvilja.
Dessa inneboende motivationsfaktorer är:
- Fakultetsstimulerande arbete
- Känslor av självförverkligande
- prestationer
- Erkännande av överordnade
- Möjlighet till ökat ansvar
slutsatser
Efter att ha identifierat alla dessa faktorer ritade Herzberg en rad slutsatser som kompletterade hans teori:
- En dålig miljö medför omedelbart missnöje hos arbetarna, men en hälsosam arbetsmiljö garanterar inte att dessa är tillfredsställande.
- Att undvika jobb missnöje är lika viktigt som främja arbetsnöjdhet .
- Hygienfaktorer och motivationsfaktorer aktiveras och avaktiveras oberoende, vilket kan ge egenskaper för båda faktorerna i samma person.
- Hygienfaktorer har samma relevans.
- Förbättringen och utvecklingen av hygienfaktorer har positiva effekter på kort sikt .
- Hygienfaktorer är tillfälliga och cykliska. Så förnyar arbetaren dessa behov när tiden går.
Berikning av uppgifter enligt denna psykolog
Som nämnts i artikelns början förvärvade Frederick Herzberg också sin popularitet inom arbetspsykologin tack vare införandet av uppgiftsberikning. Den egna Herzberg utarbetade en rad råd för att förbättra arbetstagarnas tillfredsställelse.
Dessa tips är:
- Avskaffa eller eliminera vissa kontroller samtidigt som arbetstagarens ansvar upprätthålls om din egen uppgift.
- Öka antalet ansvarsområden som faller på varje arbetstagare.
- Lägre myndighet från företagets topp och ökad frihet för arbetstagare.
- Feedback om resultat och mål av varje arbetare.
- Uppdrag och distribution av nya och olika uppgifter, vilket ökar graden av komplexitet hos dessa.
- Uppgift av uppgifter som tillåter arbetaren visa dina färdigheter och utvecklas professionellt .
