Transformationsledarskap: vad är det och hur man applicerar det till lag?
Transformationsledarskap är en ny milstolpe när man hanterar lag och etablerar arbetsdynamik där alla vinner. Transformationsledare är de som direkt påverkar de förändringar som sker i samhället, har en exceptionell karisma och omsorg att vara trogen mot sina anhängare.
Som ordet "trans" indikerar är det en förändring av syn, perspektiv och attityd om andra som en person med ledarskap övningar. Några av de viktigaste värdena för denna modell är Ärlighet, altruism eller etik .
- Relaterad artikel: "En ledares 10 personlighetsdrag"
Vilka är grundprinciperna för denna modell?
Det transformerande ledarskapet har uppstått som en representant för "förändringskulturen", från början av att vilja eliminera individualistisk egoism, övervinna sina begränsningar och gå mot kollektivet bra .
En grupp, en institution, en arbetsgrupp eller någon enhet med mer än 3 personer, riktas så att dess medlemmar utveckla och stärka sin förmåga att lösa problem kollektivt.
På detta sätt förväntas alltid att medlemmarna i koncernen överträffar förväntningarna och överstiger förväntningarna frukt av hög motivation som transformationsledaren sänder till dem.
- Relaterad artikel: "Typer av motivation: de 8 motivationskällorna"
7 väsentliga egenskaper hos transformationsledarskap
I det här avsnittet kommer vi att analysera huvudpunkterna för implementering av modellen baserat på transformationsledarskap.
1. Motivational spirit
Med tanke på de värden som utgör transformationsledaren, som är kreativitet, moral, etik och entusiasm, väcker hela uppsättningen en grad av motivation i sina anhängare som andra modeller inte uppnår.
Omforma gruppmedlemmar eftersom modellen är nära besläktad med mänsklig utveckling , deltagande och framförallt arbetarnas självkänsla, vilket blir effektivare när man samarbetar med varandra.
2. Karisma
Det transformativa ledarskapet behöver ledare med höga doser karisma , över de professionella kvaliteterna, och uppmuntrar denna inställning till andra som har ett exempel på beteende.
Denna typ av funktion den ges av respekt och tillit att transformationsledarna vinner över tid, vilket gör det möjligt att skapa en direkt inverkan på resten av medlemmarna som förebilder.
- Du kan vara intresserad: "Hur är de människor som lockar och fängslar oss?"
3. Emotionella bindningar genereras
I ett ögonblick med hård konkurrens, professionella krav och arbetsspänningar, transformationsmodellen möjliggör en närmare miljö och större affektivitet . Dess ledare är ständigt ansvariga för att ta itu med behoven och bekymmerna på enskild nivå för varje medlem i gruppen.
4. Kooperativitet och hjälp är accentuerade
I dessa gruppdynamik kan ledarskapet också kräva något "extra" ansvar för ledaren, som adressera direkt de flesta förslag och förslag från deras underordnade , och därigenom bilda en horisontell deltagande skala.
Det bör komma ihåg det En bra ledare är inte en som ger order och dikterar regler , men den som är underförstådd med sina medlemmar i alla aspekter av organisationen, tar ansvar när situationen kräver det.
5. Dominoeffekt
På grund av modellens karaktär och dynamik slutar anhängarna eller medlemmarna av laget att anta figuren hos transformationsledaren. Att vara aktivt involverad i alla slags beslut När ögonblicket kräver det, kommer arbetarna själva att ta rollen som ledare i deras frånvaro.
Det är det som vid speciella tillfällen ledaren han måste lära sig att delegera med de övriga följeslagarna för att inte störa kollektivets progression.
6. Interaktivitet och korporatism
Organisationer som antar transformationsledarskap arbetar vanligtvis i en dynamisk miljö. Ledaren är fast besluten att hålla sina arbetare uppdaterade med utbildning, uppdatering och utveckling av ny teknik .
Ju fler medlemmar i gruppen ser att företaget eller institutionen bryr sig om dem, mest engagerade och engagerade kommer att vara hos företaget .
7. Öka kreativiteten
Frukt av deltagande och protagonism hos medlemmarna i gruppen, de transformationsledare uppmuntra kreativitet genom att avslöja nya idéer av medlemmarna i gruppen.
Ledaren behöver inte vara den enda ansvariga eller maximala myndigheten vid tidpunkten för att presentera lösningar eller sätt att göra före en ny utmaning. Du måste ha ett framtidsperspektiv att tillämpa de bästa metoderna, vilket leder till konventionellt ledarskap bakom.
- Relaterad artikel: "De 14 nycklarna för att förbättra kreativiteten"
Det finns exceptionella fall
Att vara detta en idealisk "arketyp" för kommande generationer är inte helt perfekt. Vi måste vara mycket försiktiga med att veta var och i vilken arbetsmiljö vi måste ge plats åt transformationsmodellen för ledarskap.
Till exempel, i ett företag eller en organisation där arbetsdynamiken är stabil, linjär och vars aktiviteter eller uppgifter är ganska små förändras, är det lämpligt att tillämpa en något mer klassisk modell, som den transaktionsvisa , eftersom medlemmarna har en viss status, är experter inom sitt område och har självkontroll.
- Relaterad artikel: "Typer ledarskap: De 5 vanligaste ledarklasserna"
