Varför en av de mest använda frågorna i en arbetsintervju är orättvist och partisk
Huvudsyftet med arbetsintervjuer som används i rekryteringsprocesserna är att samla in den maximala mängd relevant information om varje kandidat, men det är inte så enkelt att göra det på ett tillförlitligt sätt som det låter.
Mycket av den information som intervjuare måste extrahera från den intervjuade är inte uttryckt direkt av den senare, men indirekt följer av deras beteende och vad de säger.
I det tvetydiga utrymmet mellan det uttryckta och det avledda finns det mycket utrymme för tolkning, men också för fel och det finns faktiskt skäl att tro att En av de mest populära frågorna i arbetsintervjuer är fundamentalt meningslöst och partisk , som organisationspsykologen Adam Grant påpekar.
- Relaterad artikel: "Jobbintervjuer: De 10 vanligaste felen"
Den orättvisa frågan som inte borde ställas i arbetsintervjuer
Det finns en punkt i arbetsintervjuer, då de grundläggande uppgifterna för varje ansökan redan har samlats in, där intervjuarna bestämmer sig för att gå ett steg längre och veta hur intervjuperson beter sig i specifika arbetssituationer som kan utgöra en utmaning.
Normalt gör logistiska begränsningar det inte möjligt höja i realtid en utmaning som liknar den som finns i den jobbposition som väljs , så vi försöker få tillgång till denna information genom en indirekt fråga.
Saken börjar så här:
"Förklara vad som hände vid ett tillfälle när, i ett tidigare jobb ..."
Och från detta tillvägagångssätt kan du välja olika varianter:
"... har varit särskilt stolt över hur han hanterade en konflikt."
"... leva en spänningssituation med en klient, och hur han löste situationen".
"... han kom för att tro att han inte hade styrkan att nå alla uppsatta mål och vad han gjorde åt det".
Till skillnad från andra typer av frågor hänvisar dessa till verkliga situationer, och svaren måste ha formen av en berättelse med ett tillvägagångssätt, en nod och ett resultat.
Den senare, i kombination med det faktum att de hänvisas till verkliga arbetssituationer , det kan leda till att de tror att de bidrar med sanningsenlig information, för att i slutändan är det viktiga i en urvalsprocess att veta exakt hur någon beter sig på det professionella området, hur han åtar sig sina mål.
Adam Grant påpekar emellertid att denna typ av mentala övningar gör mer skada än bra för jobbsamtalen. Låt oss se varför.
1. Det är orättvist för unga kandidater
Grant påpekar att denna typ av övning sätter yngre kandidater i en klar situation med underlägsenhet, för även om de kan vara mycket skickliga och ha den teoretiska och praktiska träningen som krävs för att utföra jobbet, De har inte lyckats ackumulera en rimlig mängd anmärkningsvärda upplevelser som kan förklaras i denna fas av intervjun. Till sist, vanan att förvirra bristen på berättelser med bristen på erfarenhet som är nödvändig för att kunna göra en buk i urvalsprocessen.
- Kanske är du intresserad: "De 10 vanligaste frågorna i en arbetsintervju (och hur man hanterar dem)"
2. Det är en minnesövning
En annan nackdel med denna typ av tillvägagångssätt är att i dem går mentaliteten hos den intervjuade personen till en "återställning av minnen" -läge och inte till en av konfliktlösning i realtid. Detta gör att informationen som avslöjar inte talar så mycket om vad som faktiskt hände men hur det kommer ihåg.
Tänk på att årtionden av forskningen inom psykologi har visat att minnen alltid förändras, den udda saken skulle vara att de förblir oförändrade. specifikt, Det är mycket vanligt att minnen blandas med önskningar och avsikter av en, även om man inte är medveten om det. Det kan därför hända att det panorama som erbjuds av de intervjuade personerna är mycket mer optimistiskt än händelsen som faktiskt inträffade.
- Kanske är du intresserad: "De 31 bästa psykologböckerna du inte kan sakna"
3. Verbal kompetens störa
Dessa övningar tjänar mer att välja utbildade personer när de berättar historier än att upptäcka de som är mer skickliga när de står inför konflikter eller hanterar stress. Brist på kapacitet och resurser för att förklara vad som hände säger till exempel inte något om hur någon skulle utföra på arbetsplatsen och på samma sätt förklara en intressant historia om hur ett arbete gjordes tidigare säger inte mycket om vad som verkligen skulle hända om ett liknande problem uppstod i nuet.
4. Skillnader mellan jobb räknas
En annan nackdel är att arbetskontexten kan vara väldigt olika beroende på varje jobbposition. Om kandidater får chansen att komma ihåg en tidigare arbetshändelse, det är mycket möjligt att de pratar om en helt annan typ av organisation till den som de väljer att komma in för att arbeta i nuet.
Nyckeln är att höja hypotetiska situationer
Enligt Grant, för att undvika de ovannämnda nackdelarna och få relevant information om kandidaterna , måste selektorerna skapa imaginära situationer och fråga intervjuerna hur de skulle agera inför sådana utmaningar.
På detta sätt reduceras det antal situationer som varje kandidat går från, vilket gör situationen mer rätt och samtidigt uppmanas att delta aktivt i lösningen av ett problem i realtid , något som kommer att avslöja viktiga aspekter om hans arbetsprestanda, hans nivå av kreativitet, hans intelligens och hans förutsättning att arbeta som ett lag.
De kan till exempel bli ombedda att tänka på sätt att skapa ett varumärke som skapar ett virusinnehåll på Internet som är kopplat till bilden, utan att spendera mer än 10 000 euro eller kan överlåta uppdraget att styra en imaginär urvalsprocess med profiler av flera kandidater förklaras och det uttryckliga behovet av att samordna processen med chefer för två olika avdelningar.
- Kanske är du intresserad: "23 sexistiska (och oacceptabla) frågor i en arbetsintervju"
