Teorin om mänskliga relationer och dess tillämpning på organisationer
Arbetsvärlden har förändrats mycket under historien. Från de typiska handelarna i medeltiden till de stora och små företagen där vi jobbar idag, går igenom arbetet i fabrikerna efter den industriella revolutionen, förändringarna både när det gäller synen på arbetet och i vad som inbegriper arbetaren eller Det sätt på vilket det borde behandlas har hänt.
Inom detta område har flera studier utförts från olika discipliner som psykologi, vilket ledde några av dem till förändringar i samhällsvisionen och arbetstagarnas arbetsgivare och vikten av deras välfärd i deras produktivitet.
Trots att arbetaren i början sågs som en "vag" som var tvungen att motivera huvudsakligen med lön, observerades de små och små om att det fanns en stor mängd faktorer som påverkar arbetaren, produktiviteten och hans allmänna välfärd. Denna progressiva förändring skulle i hög grad hjälpa Hawthorne studierna och Utarbetandet av teorin om mänskliga relationer , om vilken vi kommer att prata genom hela denna artikel.
- Relaterad artikel: "Psykologi av arbete och organisationer: ett yrke med en framtid"
Föreläsningar i organisationspsykologi
Medan det faktum att den mänskliga och relationella faktorn är viktig på arbetsplatsen idag betraktas som något gemensamt och logiskt, är sanningen att det vid den tidpunkt då denna uppfattning infördes betydde det en revolution. Och är det Teorin om mänskliga relationer, utarbetad av Elton Mayo , började utvecklas runt 30-talet.
Vid den tiden var den allmänna uppfattningen om organisationer och arbeten i den en klassisk vision som fokuserade på produktion och såg arbetaren som en vag och tomgång som skulle behövas för att lönen skulle fungera, annars förstod som en maskin som var tvungen att styras från ledarskapets positioner (de enda som var beroende av att organisera och dominera företaget).
Det skulle inte vara förrän psykologins uppkomst och dess tillämpning på arbetsplatsen och industrin att de faktorer som påverkar arbetaren ur ett humanistiskt och psykologiskt perspektiv inte skulle börja analyseras. Tack vare det och till ett ökande behov av att både humanisera och demokratisera produktionen (missnöje, missbruk och arbetarrörelser var frekventa) skulle det komma till utarbetandet av en uppfattning närmare arbetsmarknadsarbetaren.
Teorin om mänskliga relationer
Teorin om mänskliga relationer är en teori om organisationens psykologi, som föreslår att den viktigaste delen av en organisation är mänsklig och interaktiv och att arbetarens beteende är mer relaterad till att tillhöra en social grupp, deras välbefinnande med miljön och de befintliga sociala normerna inom gruppen som med den typ av uppgift som utförts, hur det är strukturerat eller med mottagandet av en särskild lön (som trodde var den enda motivatorn för arbetstagaren).
I grund och botten fastställs det vikten av den sociala miljön där arbetaren utvecklas och den psykologiska inverkan detta innebär när man förklarar beteende, prestanda och arbetsproduktivitet.
I denna teori, som framträder som en reaktion på överdriven kontroll över den uppgift som existerade under tiden, stannar intresset av intresse på själva uppgiften och hur organisationen är strukturerad för att fokusera på arbetaren och nätverket av sociala relationer och vänskap vilken form inom organisationen.
Arbetstagaren ser inte längre sig själv som ett självständigt element vars prestation bara beror på hans vilja för att börja observera att det i stor utsträckning beror på hans förhållande till gruppen och hur det är organiserat.
Tack vare genomförda studier skulle det börja ta hänsyn till nätets kraft och länkar som bildas informellt bland arbetstagare, vikten av uppfattningen om socialt stöd och effekterna av dessa processer när det gäller att förbättra prestanda eller minska det att överensstämma med den tillhörande gruppens norm . Det skulle också möjliggöra utveckling av nya system och strategier som syftar till att förbättra och optimera utvecklingen av organisationens medlemmar, liksom aspekter som värdering av kommunikation och feedback till anställda.
- Du kanske är intresserad: "Vad är Hawthorne-effekten?"
Hawthorne-experimenten
Teorin om mänskliga relationer och efterföljande utvecklingar härrör från ovan nämnda aspekter, men förmodligen en av de viktigaste milstolparna som ledde till dess födelse var Hawthorne-experimenten, som genomfördes på Hawthorne-fabriken i Elton Mayo och andra medarbetare .
Ursprungligen började dessa experiment 1925 med den ursprungliga avsikten leta efter en relation mellan belysning och produktivitet hos arbetstagare , Kan börja utvärdera arbetsförhållandena (relativt bra för tiden) och arbetarnas prestanda under olika ljusförhållanden. I denna aspekt fann de inte stor variation, men de kunde hitta andra variabler av stor betydelse: de psykosociala.
Därefter började de analysera, från 1928 till 1940, dessa humanistiska och psykosociala faktorer. I en första fas analyseras arbetsförhållandena och effekten av de anställdas känslor och känslor för att arbeta, miljön och till och med med hänsyn till deras roll i den. Ur detta extraherades det personliga överväganden spelade en stor roll i arbetarnas prestation och tillfredsställelse .
Det var i andra fasen att en av de stora skillnaderna med de mest klassiska teorierna hittades: Arbetarnas beteende var mer kopplat till det sociala och organisatoriska än de enskilda egenskaperna. Detta uppnåddes genom en serie intervjuer där forskare sökte arbetstagare att uttrycka sin åsikt om sitt arbete.
I en tredje fas analyserades arbetsgrupperna och samspelet mellan arbetare med experiment där ett betalningssystem användes där endast en hög lön bibehölls om det ökade den totala produktionen, som arbetarna svarade på genom att harmonisera dess produktivitet att öka det små och medelstora, förminskar initialt dess nivå de mest effektiva för att få allt att öka det totala utbytet: de försökte vara konsekventa i deras prestanda så att alla medlemmar i gruppen kunde få viss stabilitet.
Det var så mycket straff för dem som inte respekterade gruppnormen (som inte följde den informella normen var pressad) som en sökning efter överensstämmelse med majoriteten .
Den fjärde och sista fasen fokuserade på att studera samspelet mellan den formella organisationen av företaget och den informella organisationen av anställda, och sökte en interaktion där arbetstagare kunde uttrycka sina problem och konflikter. Slutsatserna från dessa experiment skulle leda till att ett intresse för arbetstagaren och hans förbindelser skapades, som gradvis skulle expandera.
Bibliografiska referenser:
- Chiavenato, I. (1999). Allmän introduktion till administrativ teori. (5: e upplagan) Redaktionell Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. och López, M. (2012), social och organisationspsykologi. CEDE Preparation Manual PIR, 1. CEDE: Madrid.
