Rekryterings- och urvalsprocessen: dess sociala och organisatoriska konsekvenser
Rekryterings- och urvalsprocessen är grundläggande för alla företag eller organisation Att det är en grundläggande process betyder dock inte att det är enkelt och att det kan utföras lätt, eftersom resultaten kan vara kontraproduktiva.
- Relaterad artikel: "Utvald personal: 10 nycklar för att välja den bästa medarbetaren"
Rekrytering: varför är det en grundläggande process?
Urvalsuppgiften är grundläggande för det första eftersom utan ordentlig rekrytering av personal kan det inte finnas någon organisation , som är en dynamisk enhet utsatt för både interna och externa förändringar över tiden (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Därför ska alla företag som avser att behålla sig och uppnå framgång ha en egen rekryterings- och urvalsprocess.
Denna process omfattar mer än att identifiera och locka kandidater genom jobbmässor, ett inlägg på Linkedin eller i jobportaler. det innebär utveckla jobbutvärdering, intervjudesign, förväntningshantering och mål, feedback, träningsdesign och induktion, anställning och förhandling bland annat.
Företag som saknar mänskliga resurser, antingen för att de försöker ekonomisera på denna grundläggande process, är mer benägna att drabbas av monetära förluster än dem som har sitt eget personalresurslag. En av anledningarna till denna extra kostnad beror på kostnaden för extern anställning bara för att hitta kandidater.
Det är värt att notera det Personalavdelningen måste utföra ovan nämnda uppgifter eftersom han vet bättre än någon av de kulturella och organisatoriska värdena.
- Kanske är du intresserad: "Typer av tester och personalspecifika frågeformulär"
De organisatoriska följderna
Denna process omfattar en rad element som De återspeglar företagets identitet, dess image, värderingar och organisatorisk kultur . Genom att inte ha en tydlig, definierad, rättvis och professionell rekryteringsprocess kommer företaget eller organisationen att bli starkt påverkad på medellång och lång sikt. Av samma orsak underskattar många arbetsgivare denna process, eftersom konsekvenserna av en dålig urvalsprocess och allt det innebär är inte lätt att uppleva på kort sikt.
De nya anställda kommer knappast att anpassa sig under de första månaderna , för att undvika åtminstone ett missförstånd som kan påverka din försöksperiod. Följaktligen spelar organisationsvärden en grundläggande roll i rekryterings- och urvalsprocessen, av enkla skäl att de är de som kommer att diktera riktlinjerna för utformningen av den senare.
Organisationsidentiteten måste vara sammanhängande och stabil, så när vi rekryterar och väljer kandidater att identiteten avslöjas, låt oss säga att denna process är presentationsbrevet för kandidater och nya anställda. Vid rekrytering är det viktigt att fråga vilket intryck vi vill göra på kandidater och vilken typ av kandidater vi vill locka till sig.
tyvärr Det är mycket vanligt att hitta företag eller organisationer som underskattar denna process , vilket medför organisatoriska och till och med sociala konsekvenser på medellång och lång sikt. Vilket innebär dubbelt utgifter av tid och pengar för att hitta roten till problemet, vilket har äventyrat olika organisatoriska områden, inklusive den viktigaste: effektiviteten.
- Relaterad artikel: "Psykologi av arbete och organisationer: ett yrke med en framtid"
När rekryteringen misslyckas ...
Ett tydligt exempel på konsekvenserna av personalvalfel är den onödiga monetära förlusten på grund av en dåligt genomförd process på grund av en dålig utvärdering av positionen, utan tydliga förväntningar på det. Redan här kommer träningen att påverkas, benägen att inte täcka de områden som krävs för den nya medarbetaren.
Dessutom, risken för överbelastning av arbetstagaren visas , sätta honom i en situation där han kan misslyckas och bli avskedad vilket påverkar lagets produktivitet på grund av dålig hantering av humankapital. Genom att påbörja detta sätt igen cykeln, och bortse från att de verkliga bristerna ligger i basen av processen, betecknar detta också en låg kvalitetsledning och ledarskap, som inte kan behålla talang, främja en hälsosam arbetsmiljö och säkerställa optimal prestanda.
Tja, vad sägs om de sociala konsekvenserna?
Företag och organisationer de har stor inverkan på arbetsmarknaden , antingen för att de skapar sysselsättning och samtidigt eftersom de ställer in tonen i arbetsprofilerna och formar kraven för de olika rollerna, vilket påverkar efterfrågan på kandidatens specifika profiler.
Det är av den anledningen att socialt ansvar är ett ämne av intresse för företag och samhälle, där en dålig rekryteringsprocess inte bara påverkar företagets produktivitet utan välfärd för den anställde och de misslyckade kandidaterna. Med hänsyn till det senare måste vi ta hänsyn till båda den tid de investerar i att förbereda sig för intervjun som konsekvensen av att bli avvisad, vilket kan vara bättre att få en lämplig feedback, vilket lämnar ett bra organisationsintryck och till och med vill försöka igen.
Förstå den senare som social feedback som kan påverka samhället positivt eller negativt. Att ha en rättvis och professionell rekryterings- och urvalsprocess undviker diskriminering, bedrägeri, exploatering och till och med erbjuder möjlighet till utbildning och lärande för anställda.
Bibliografiska referenser:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. och Sands, H. (2014). Yrkespsykologi London, Pearson.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S. och Atkinson, C. (2014). Human Resources Management. London, Pearson.
